De discussies op het journaal gaan uiteraard over de excessen op bonusgebied. Directeuren die bij aantreden al een bonus afspreken, één voor als het goed gaat en één voor als het slecht gaat. Uiteraard discutabel, maar men wordt ook gevraagd leiding te geven aan behoorlijk complexe en risicovolle activiteiten, die eeuwig aan deze persoon verbonden blijft.

Dus ja, bonussen van bankdirecteuren zijn onwaarschijnlijk hoog. Vooral wanneer er miljoenen wordt uitgekeerd, terwijl er een miljarden injectie van de staat nodig was. Gelukkig valt de bonus al wel in het hoogste belastingtarief en zijn het dezelfde mensen die de grootste bijdrage leveren aan onze inkomstenbelastingen. En vaak werken ze ook nog door tot na het 65^ste levensjaar.

Waar twee contractpartijen zijn kunnen geschillen ontstaan. De relatie kan door uiteenlopende omstandigheden worden verstoord – maar waarbij de beide partijen blijven geloven in de eigen onschuld of zelfs hun recht willen halen.
Wanneer het gaat om geschillen die aantoonbaar via de wetgeving zijn te benoemen als goed en slecht wordt beroep gedaan op advocaten en rechters. Zodra het gaat om verhoudingen of complexere relationele kwesties dan is de inzet van een arbiter of mediator wellicht beter. 

Een arbiter wordt door twee partijen aangewezen om de definitieve keuze te maken. Beide partijen zijn dan vooraf gecommitteerd aan deze uitspraak. De arbiter zal middels interviews en gesprekken trachten de in zijn of haar ogen beste oplossing te vinden. 

Bij Mediation is de rol van de mediator om tot een oplossing te komen – maar heeft deze zelf geen definitieve inspraak hierin. De deelnemers moeten zich zeker committeren aan het traject en de uitkomst. Middels de gesprekken probeert de mediator het probleem te ontrafelen , alsook bespreekbaar te maken en  beide partijen inzicht in de oplossing te geven.  Mediation wordt vaak ingezet bij arbeidsgeschillen. Voordeel is dat deze interventie direct kan bijdragen aan een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Indien er geen overeenstemming wordt bereikt kan de mediator inzicht verschaffen aan een rechtbank waarom een definitieve uitspraak toch via de rechter moet plaatsvinden.  

Mediator is een gecertificeerd vak. Veel advocatenkantoren en arbodiensten hebben mediators in het netwerk. Onze ervaring is dat het een erg persoonlijke aanpak is – waarbij er vooral ook een vertrouwen moet zijn in de mediator zelf. Vandaar dat ook ongecertificeerde Mediators deze functie moeten kunnen invullen – als beide partijen een bepaalde persoon voldoende vertrouwen schenken. Kennis van het arbeidsrecht en gespreksvaardigheden zijn uiteraard onontbeerlijk en deze zijn vaak bij de eigen PersoneelsManagers te vinden. Het is maar een tip.

U ontvangt een sollicitatie van een werkloze kandidaat die goed zou passen – maar wel overgekwalificeerd is. De meerwaarde van deze zwaardere kandidaat is voor uw bedrijf zeker bruikbaar. Voor de openstaande vacature had u alleen een ander salarisniveau in gedachten.

Toch is dit dan interessant voor beide partijen, en wel door het volgende.

Langdurig werklozen moeten na één jaar ook banen op een lager niveau accepteren. Maar wist u dat wanneer deze langdurig werkloze nog WW rechten heeft, hij ook recht heeft op een aanvulling op een salaris vanuit diezelfde WW regeling.

Na twee maanden werkloosheid gaat een WW uitkering terug naar 70% van het laatstverdiende salaris. Stel het verdiende salaris was € 3.000,- voor 40 uur. Dan wordt de uitkering € 2.100,=.  Indien u deze sollicitant aanstelt voor een salaris van € 1.750,- betaalt,  ontvangt hij op basis van de aanvullingsregeling nog € 875,- aan WW. Dit levert hem een inkomen op van € 2.625,- .

De rekensom: Het inkomen van de medewerker is € 1.750,- + aanvulling WW (€ 2.100,- - 0,7 x € 1.750,-) € 875,- = totaal inkomen € 2.625,-.

 Dit is een kans voor u als werkgever om een zwaardere kandidaat alsnog aan te stellen op een lichtere en goedkopere functie. De langdurig werkloze heeft eindelijk weer een baan. 

Let wel op het volgende. Deze aanvulling loopt zolang de WW rechten van de medewerker doorlopen. Hij of zij moet ook gewezen worden op het feit dat de WW rechten dus nog blijven afnemen gedurende deze regeling. U moet dus beide ook alert zijn op de periode na het eindigen van de aanvulling.

Wellicht heeft deze kandidaat voor u dan al het nodige bewezen en is een promotie mogelijk !

De premie aan het UWV is nu minimaal 0,06 % en maximaal 0.24% voor werkgevers met meer dan 25 medewerkers en minimaal 0,59% en maximaal 1.77% voor werkgevers  met minder dan 25 werknemers van de loonsom.

Bij verzekeraars is de premie gemiddeld 30% lager. Dus de kosten zijn in geval van niet uittreden 30% hoger dan bij wel uittreden !

Hoe zit het dan met het risico en de uitkering.

Blijft u bij het UWV en wordt een medewerker langdurig ziek dan zal de premie gedurende 5 jaar stijgen maar kost het u verder niets. Wordt u eigen risico drager dan blijft u in feite salaris betalen aan een zieke medewerker ook na twee jaar ziekte: deze kosten worden wel door de verzekeraar overgenomen.
De verzekeraar zal zich veel meer inzetten voor een herstel – uit eigen belang.

Dit zien wij ook bij de aanwezigheid van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Vandaar dat wij adviseren om naast uit te stappen – de verzekering af te sluiten bij de club waar u tevens uw arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft onder gebracht. Indien dat natuurlijk voor u interessant is. Heeft u nu al een langdurig zieke medewerker in dienst dan zal de verzekeraar met een aanbod komen van een eenmalige koopsom. Deze koopsom kan natuurlijk nog wel van invloed zijn op de keuze.

Overigens is de kans erg groot geworden dat het hele eigen risico dragen weer wordt afgeschaft – maar tot die tijd is elke besparing per jaar meegenomen.

Maak met uw verzekeraar vaste afspraken m.b.t. de te betalen premie, als het risico nu laag is ingeschat is het slim om een vaste premie afspraak te maken en deze niet te differentiëren. U mag de helft van de gedifferentieerde premie of verzekeringspremie verhalen op het  nettoloon van de medewerkers, tenzij  anders overeengekomen in het handboek of de voor u geldende CAO. Van de eenmalige koopsom bij mag u  gefaseerd 50% inhouden bij de medewerkers.Ieder jaar heeft u  twee keer de keuze als werkgever om ERD voor de WGA te worden, nl. 1 juli en 1 januari. Dit moet u wel 13 weken van te voren aangeven, dus voor uittreden 1 juli voor 1 april.  Zorg er wel voor dat u een garantieverklaring hebt van een verzekeraar en kunt aantonen dat u in de afgelopen drie jaar geen Eigen risico drager bent geweest. Het is niet de bedoeling dat u ieder jaar wijzigt. 

De maand januari met het salaris-jaarwerk en de eventuele doorvoer van nieuwe salarissen is achter de rug. Februari is dan zo’n maand om even te verslappen.

Maar vergeet niet om voor de voorjaarsvakantie nog een keer goed te controleren op salarissen, afspraken en fiscale aspecten met een effect op individuele medewerkers.

Check of alle afspraken bij u bekend zijn. Heeft u alle beoordelingen weer binnen ? Zij alle targets ook door het jaar heen gemeten en beoordeeld ?

Neem vervolgens het Personeelshandboek en de standaard arbeidsovereenkomsten onder handen.  In het Personeelshandboek check u de jaarlijkse punten zoals vergoedingen en fiscale regelingen, wijzigingen op het gebied van de leaseauto’s. Kijk dit jaar ook even extra naar uw tekst bij einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd i.v.m. het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.Staat daar nu “bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar”, pas dit dan aan naar “bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd”. Zo borgt u dit voor de toekomst en loopt u geen risico bij de verhoging van de AOW leeftijd naar 67.
Pas dit ook aan in uw individuele Arbeidsovereenkomsten.

Tot voor kort was het makkelijk om op basis van vervoersbewijzen reiskosten te vergoeden. Maar wat nu met de OV-chipkaart?  De OV-chipkaart vervangt alle vervoerbewijzen in het openbaar vervoer. Er zijn verschillende kaartsoorten mogelijk. Indien uw medewerker met de ov-chipkaart reist kunt u hen verzoeken dit te doen via een persoonlijke OV-chipkaart. De medewerker kan alleen dan via Mijn OV-chipkaart online zijn/haar kaart- en persoonsgegevens inzien, overzichten van reizen en saldo-transacties bekijken en direct van een aantal services gebruikmaken. Op de OV chipkaart is hetzelfde traject-abonnement te laden als dat uw medewerker voorheen kocht. U moet uw medewerker hierop wijzen – omdat alleen op die wijze de kosten op de juiste abonnementsbasis worden gerekend. Uw medewerker kan bij de kassa direct een bon opvragen of dit doen via een website. Op deze website zijn overzichten te exporteren naar Excell – zodat u deze kunt vergoeden.  Momenteel wordt er hard gewerkt aan de optimalisatie van het transactieoverzicht. Houd de website www.ovchipkaart.nl zelf dus ook in de gaten. Tot die tijd raden wij u en uw medewerkers aan altijd de laatste 10 transacties en het huidige saldo van zijn/haar kaart op te vragen en/of uit te draaien bij een balie of verkoopautomaat. Bij een verkoopautomaat kan de medewerker tevens een bon uitprinten van aankoop van product of saldo die u kunt gebruiken voor declaratiedoeleinden.

Er is veel te doen over ZZP-ers. Het CPB en de SER willen betere omstandigheden en inspraak voor deze groep. De ZZP-er werkt om uiteenlopende redenen niet meer voor een baas – maar kiest voor tijdelijke opdrachten. De vrijheid om te kiezen, de honorering en waardering in eigen hand te houden en steeds vaker om de balans privé – werk beter te vinden trekt vooral de hoger opgeleide kenniswerker of lager opgeleide beroepskracht  aan.  Andersom blijken zij binnen de normale werkverhoudingen geen draai meer te kunnen vinden.

Vaak is de arbeidsmoraal onder deze groep erg hoog. Men durft het risico aan om zonder vangnet voor werkeloosheid en doorbetaling bij ziekte te werken.  Dat getuigd van lef – en van een hoge mate van inzet. Iets wat onder de in loondienst werkende Nederlanders nogal een ontbreekt.  Ook is deze groep bereid om het tarief aan te passen naar de inhoud van een klus en de marktwerking.

Dat terwijl salarissen en arbeidsovereenkomsten  in Nederland een verworven recht zijn.

Wanneer de groep ZZP-ers gebruik kan maken van betere voorzieningen kan het tarief omlaag. Ook kan de overheid dan weer rekenen op een bijdrage in de staatkas uit de premies van de groep ZZP-ers.

Voor MKB ondernemers wordt deze groep daarmee ook steeds aantrekkelijker. Het aantrekken van ervaren en gekwalificeerd personeel is lastig. Ze zijn niet bereid voor tijdelijke contracten te komen of zijn onbetaalbaar door de salarissen en voorzieningen bij grote ondernemingen.

Juist de ZZP-er is  met een normaal tarief aantrekkelijk voor MKB ondernemingen die zelf ook wel gebaat zijn bij flexibiliteit. Vergeet deze groep dus niet bij het zoeken naar nieuwe medewerkers. Functies zijn mogelijk te splitsen in zaken die u door een specialistische ZZP-er kunt laten doen en de repeterende klussen voor uw vaste medewerker.

Misschien heeft u recent nog medewerkers moeten laten gaan - en zit u nu ineens met een vacature. De angst om te snel weer verplichtingen en kosten aan te gaan is mogelijk aanwezig. Toch is het van belang op de strategische functies niet te lang zonder voldoende capaciteit te zitten. De strategische posities zitten op afdelingen en bevatten taken die altijd bemand moeten zijn om de dagelijkse productie te kunnen draaien.

De vacature is wellicht nog onzeker of deels gecalculeerd op een mogelijke groei. Hier volgen onze tips.

• Wees niet te voorzichtig met het opstarten van een procedure. Ondanks dat er veel werklozen zijn is het nog steeds veel werk om de juiste persoon te vinden. U bent minimaal een maand verder alvorens daadwerkelijk een aanbod te doen. U heeft dus ook die tijd om de vacature terug te trekken.
• Het uitzetten van een vacature kan op gratis sites - maar investeren in een meer gerichte advertentieplaatsing is efficienter. Er wordt veel gesolliciteerd om het solliciteren.
• Vergeet uw portefeuille niet - wiet weet zijn er redelijk recente open sollicitaties ontvangen met geschikte kandidaten. U kunt hen al eens bellen en polsen.
• Het bekend maken van vacatures bij uw relaties en medewekers is nu extra interessant. U laat zien weer positief over de toekomst te zijn - en uw omgeving kent ongetwijfeld werklozen die men graag wil helpen.
• Arbeidsovereenkomsten mogen ook voor korte perioden, zoals 3 maanden. Zo bindt u wel al een geschikte kandidaat, maar heeft u nog de kans om snel afscheid te nemen. Vergeet niet op tijd te verlengen !
• Salarissen zijn momenteel erg goed onderhandelbaar - wees dus kritisch. Een lager startsalaris maar met een gegarandeerde verhoging na verloop van tijd is een uitstekende manier om rustig te starten.

Het einde van het jaar en de beoordelingen zijn afgerond of nog gaande.

Voldoende, goed of zelfs uitstekend. U bent tevreden over uw personeel en ze hebben ontzettend hard meegewerkt om de crisis voor te blijven.

Een salarisverhoging kunt u zich echter nog niet permitteren, wat te doen?

Wat denkt de medewerker daar van? Denkt hij dan dat u hem en zijn inzet niet gewaardeerd heeft? Gaat hij dan ontevreden op zoek naar een andere baan? Kan hij zich nog wel blijven motiveren en blijft zijn inzet zoals u van hem gewend bent?

Uiteraard mag een salarisverhoging niet de enige motivator zijn voor een medewerker, maar dat het belangrijk is, dat weten we allemaal. Toch kunt u uw medewerker prima uitleggen dat een salarisverhoging er nu, vanwege de crisis, nog niet in zit. Vraag om begrip, leg uit dat er verstandig om wordt gegaan met de financiën. Dat u kritisch bent op alle uitgaven en dat salarisverhogingen daar ook onder vallen.

Maak het bespreekbaar, het feit dat u liever geen risico’s neemt, maar gaat voor behoud van medewerkers is een positief signaal. Daarnaast geeft de beoordeling een serieus eindoordeel, dat formeel wordt vastgelegd. Op het moment dat een verhoging mogelijk is, zal dit gebaseerd zijn op dit oordeel.
Door een duidelijke communicatie stemt u uw medewerker tevreden en dat geeft vertrouwen voor de toekomst.

Het einde van de crisis is dan wel in zicht, maar u bent financieel wellicht nog niet helemaal op orde. Toch komt kerst er aan en uw medewerkers zijn gewend een kerstpakket te krijgen.

Wat te doen, geeft u dit jaar wel of niet een kerstpakket?

Uit onderzoek blijkt dat de meeste bedrijven het kerstpakket niet schrappen. Kerstpakketten worden door medewerkers zeer gewaardeerd. Het is een teken van waardering en traditie. Waarbij de kosten voor u als werkgever relatief laag zijn.

Voor de extra inzet die uw medewerkers tijdens de crisis hebben geleverd, laat u hen met het kerstpakket blijken dat u dat heeft gewaardeerd.

U kunt er natuurlijk wel voor kiezen om dit jaar een kleiner budget beschikbaar te stellen.

Let hierbij ook op de fiscale mogelijkheden.

Zolang de eventueel meerdere geschenken, waaronder het kerstpakket, een bedrag van € 70,- per jaar niet overschrijden, mag u hierop de eindheffing toepassen.

Dit betekent voor u als werkgever dat een pakket van € 70,- u werkelijk € 84,- kost.

Voor verdere mogelijkheden kunt u kijken op www.belastingdienst.nl