Net als de huizenmarkt zit op sommige plaatsen de arbeidsmarkt nog steeds op slot. Bij veel ondernemingen is het na een periode van reorganiseren, onzekerheid en ontslag nu redelijk stabiel. Er is door alles wat er is gebeurd dringend behoefte aan vers bloed en een frisse blik. Het rennen en stilstaan en de onzekerheid heeft zijn sporen achter gelaten bij medewerkers. Zij zijn niet meer de energieke mensen die ze waren. Daarbij zijn bij veel bedrijven de inzichten, marktbenaderingen en werkmethoden gewijzigd – maar pakken de zittende mensen dit nog niet op. Er zullen ook medewerkers zijn die zonder crises al een jaar geleden klaar waren met de functie – maar wegens de onzekerheid blijven zitten.Als HRM manager zal je met al deze mensen in gesprek moeten gaan. Alleen door te praten kom je er achter wat iemands bezwaren zijn en hem weerhoudt om verder te kijken. Wees duidelijk en eerlijk over de toekomstmogelijkheden intern. Zorg dat medewerkers in elk geval al nadenken over een nieuwe baan. Dat maakt ze al meer ontvankelijk. Laat ze actief stil staan bij de vraag: Waar zit men op mij te wachten? Veel vacatures worden nu via via kenbaar gemaakt. Kijk zelf daarom collegiaal mee naar vacatures en zorg dat de medewerkers te vinden zijn op Social Media.

De Eerste Kamer heeft besloten dat de wettelijke vakantiedagen nog maar slechts 6 maanden “staan”. Dat betekent op de eerste plaats dat er in het verlofsysteem beter moet worden bijgehouden welke dagen wettelijk zijn - en welke bovenwettelijk of als tijd voor tijd zijn ontstaan.

Naast deze aanpassing is dit een mooi moment om te kijken of er individuele afspraken te maken zijn met medewerkers die structureel dagen over houden. Een aanpassing van de werkduur - of het afkopen van dagen behoort tot de mogelijkheid. 

Daarnaast moet er gekeken worden naar het tijd voor tijd beleid. Deze dagen dienen ook vaak binnen enkele maanden te worden opgenomen. Dit moet nog steeds wel mogelijk zijn.

Individueel kun je nog wel afspraken maken met mensen die bewust dagen opsparen voor een vrhuizing - lange reis etc. Leg dit dan wel goe dvast in het personeelsdossier.

Duurzame inzetbaarheid is het vraagstuk voor HRM. Er wordt vaak een naar koppeling gezocht tussen de gezondheid van medewerkers en de eisen aan de functie. Voor werkgevers is het van belang het beste uit werknemers te halen, nu en in de toekomst. Voor werknemers is het van belang aantrekkelijk te zijn en blijven voor de arbeidsmarkt. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt dus bij beiden en zou onderdeel moeten uitmaken van het bedrijfsbeleid. Het  NEN (Nederlands Normalisatie-instituut) ontwikkelde de  norm over duurzame inzetbaarheid: De NPR6070. Deze beschrijft een viertal clusters waarop een bedrijf aandachtsgebieden in kaart brengt en een plan van aanpak maakt.- Cluster 1: De integratie van duurzame inzetbaarheid in het HR beleid
- Cluster 2: De inhoud en organisatie van het werk
- Cluster 3: De functionele geschiktheid van medewerkers
- Cluster 4: De vitaliteit van de medewerkersEen integrale aanpak levert de beste resultaten op. PersMan werkt hierin samen met Tigra. Beiden zijn u graag van dienst. Ieder vanuit de eigen expertise, in een succesvolle samenwerking. PersMan levert PersoneelsManagers om het HR beleid vorm te geven en ontwikkeling -programma’s op maat te maken voor medewerkers.Meer informatie en de NEN norm NPR60670 zelf vindt u hier.

De meeste thuiswerkers weten het allang. Huishoudelijke klussen vormen een groot gevaar voor de prestaties op de thuiswerkdag. Maar deze zijn juist ook goed in te zetten als afwisseling in werkhouding, ontspanning en als pauzeklus.

Door als thuiswerker de activiteiten in vaste blokken te plannen, kunnen klussen als de vaatwasser of droogtrommel perfect worden ingezet als noodzakelijke intermezzo.  Thuiswerkers moeten daarom worden gestimuleerd in het afbakenen van klussen in blokken. Daarbij horen “niet storen” blokken of juist contactmomenten, waarbij de telefoon uit of juist aan staat.

Zodra er kinderen rondlopen werkt dit echter niet meer. Kinderen zijn onvoorspelbaar en hebben een oplettende ouder nodig. Het moet dus voor zowel werkgevers als werknemers duidelijk zijn dat thuiswerken iets anders is als op de kinderen passen.

Voor ouders met schoolgaande kinderen is het organiseren van de werkzaamheden onder de schooltijden natuurlijk wel weer te doen. De ouders verliezen zo geen reistijd naar kantoor in de spits, maar maken zo ook geen werkdag van 8 uur.  Geen ramp, maar wees wel duidelijk hierover.

Ga dus niet te snel akkoord met thuiswerken, als er kinderen rondlopen !

Jaren geleden stelde de personeelsadviseur gegevens op voor het sociaal jaarverslag met betrekking tot de WBEAA. Deze wet had als doel te zorgen voor een afspiegeling van de maatschappij binnen het personeelsbestand van een onderneming. Bedrijven en het centrum van Rotterdam of de Bijlmermeer hadden er een flinke uitdaging aan. En uiteindelijk werd er nauwelijks iets mee gedaan.

Maar het inzichtelijk maken van de verschillende doelgroepen heeft wel zin in het kader van MVO. Hoeveel parttimers zijn er, hoeveel ouderschapsverlof en zorgverlof wordt er opgenomen. Welke subsidies zijn verkregen voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten of langdurig werklozen. Hoeveel ouderen en jongeren werken er. MVO gaat vaak over milieu en goede doelen. Met thuiswerken en sponsoring alleen ben je er niet.

MVO is meer – zoals het afspiegelen van de behoefte van de maatschappij in het personeelsbeleid. Het inzichtelijk maken van wat je als werkgever op dit gebied (onbewust) doet is meer dan je denkt.

Bij het behalen van de targets ontvang je een bonus. Met goed meetbare prestaties en mooie staffels worden de targets en verhouding tot de bonus uitkering beschreven.  Maar wat is een target ?

Is het een korte termijn omzet – of juist ook inzet met resultaat op de langere termijn, buiten de meetperiode ? En welke steken mag je wel laten vallen. Als een project bonuswaardig goed eindigt – mogen er dan drie volledig en moedwillig wel verknald zijn om die ene te halen?

Neem daarom toch ook een meer subjectief element op waarin de keerzijde van het sturen op targets bespreekbaar wordt gemaakt. Die keerzijde is zelf ook vaak subjectief. Met het benoemen van voorbeelden ervan in het bonusbeleid wordt het voor alle partijen duidelijk en is het gerechtvaardigd.

Vanuit het UWV werkbedrijf worden werknemers gewezen op de mogelijkheid van een Ervaringscertificaat. Met een Ervaringscertificaat toont een werknemer formeel aan welke vakkennis en ervaring hij in huis heeft. Hierdoor staat hij sterker bij sollicitaties. Met een Ervaringscertificaat komt hij in aanmerking voor verkorte versies van opleidingstrajecten en met een diploma vergroot hij zijn kansen op de arbeidsmarkt! Maar ook voor werkgevers is het ervaringscertificaat een interessante tool.  Als een werkzoekende bij u komt solliciteren en een Ervaringscertificaat heeft, is in één oogopslag duidelijk wat deze werknemer kan, waardoor een betere selectie gemaakt kan worden. Daarnaast kunt u het ervaringscertificaat ook voor uw eigen medewerkers aanvragen. Een voorbeeld. U heeft een medewerker al jaren in dienst, die werkelijk alles in de praktijk heeft geleerd. Hij beschikt over ontzettend veel kennis en ervaring, maar niet een erkend diploma op MBO of HBO niveau. Door voor deze medewerker een Ervaringscertificaat aan te vragen, geeft u deze medewerker de formele bevestiging van zijn kennis en ervaringsniveau. Hierdoor stelt u hem in staat steviger en op een gelijkwaardig niveau te functioneren naast de nieuwe lichting -gestudeerde collega’s. U kunt intern en extern communiceren dat u enkel of gecertificeerde werknemers bezit.  Ten slotte kunt u het Ervaringscertificaat ook inzetten bij een exit traject. Heeft u een medewerker waar u afscheid van moet nemen, dan kunt u hem als onderdeel van de ontslagprocedure ook een Ervaringscertificaat traject aanbieden. Hierdoor vergroot uw werknemer zijn kansen op de arbeidsmarkt. Het Ervaringscertificaat-traject vraagt u aan bij een van de vele erkende aanbieders. De kosten zijn lager dan een opleiding – inclusief de tijd die men kwijt is aan een opleiding. En de kosten zijn aftrekbaar van de inkomstenbelasting.  

De vakbonden hebben al wat eisen voor de aanstaande salarisonderhandelingen laten doorschemeren en veel werknemers zullen zich daar nu al op verheugen. Helemaal met de dreigende berichten van koopkrachtverlies in 2010 en het bevriezen van salarissen in de afgelopen jaren. HRM afdelingen doen er goed aan om daar waar er geen CAO is een advies te schrijven aan de eigen directie over de salarisverhogingen.  

Moet er individueel gekeken en gecorrigeerd worden ? De markt trekt immers ook weer aan dus talent zal weer om zich heen gaan kijken. En vergeet niet wie exact de talenten of onmisbare krachten zijn.

Is er ruimte voor een bedrijfsbrede verhoging of bonus ? Gelijktijdig een positieve impuls ontvangen vergroot het “wij zijn goed bezig” gevoel. Aangetoond is dat de sfeer een enorme bijdrage levert aan de inzet.

HRM heeft hier nu een kans liggen om een belangrijk onderwerp tijdig bespreekbaar te maken. Los van de beoordelingsronde spelen nu ook andere kansen mee, zoals het algemene welbevinden en de dreigende tekorten op de arbeidsmarkt.

Adverteren in kranten en op jobsites leveren nog steeds massa’s reacties op. Maar ben je op zoek naar een eigentijdse kandidaat, dan is online werving veel meer geschikt.

Bedenk goed wie je zoekt. Per direct beschikbare kandidaten, naarstig op zoek naar een baan zijn actief op de jobsites. Op de websites als Linkedin, Facebook en Hyves zitten deze werkzoekenden ook – uit tijdverdrijf en omdat je een sociaal netwerk graag onderhouden.

Zoek je een latent zoekende kandidaat, dan is adverteren op vaktechnische forums slim. Zorg dan ook dat je onderneming daar ook iets interessants te melden heeft, zo raakt de latent zoekende geboeid. De term “affiniteit met”of ervaring in de branche kan dan achterwege blijven.

Elk jaar duikelt er weer een ambitieus artikel op , ook op deze blog, dat we als HR professionals toch ook strategische invloed moeten hebben. Uiteraard kan een beter strategisch HR beleid bijdragen aan betere bedrijfsresultaten, maar de aller belangrijkste daarvan is en blijft de HR administratie.

Correcte salarisadministraties, actuele arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken zorgen voor minder vragen aan het HR loket. Een adequate ziekte, verzekering en verlofregistratie voorkomt rekeningen en boetes achteraf. Vastlegging van gespreksverslagen, afspraken en beoordelingen leveren al snel een trede lager op in de correctiefactor bij een exit traject.

En als de boel dan toch op orde en verwerkt in een goed systeem te raadplegen is, dan kan HR met mooie rapportages aantonen waar wat te professionaliseren en te besparen valt.