Is een goede (senior) medewerker per definitie ook een goede leidinggevende?

In veel organisaties wordt daar wel vanuit gegaan, vooral in de zorg.

Maar is dat ook zo?

Wanneer een medewerker al enige jaren goed functioneert in zijn functie, wordt er vaak vanuit gegaan dat er een promotie nodig is om de medewerker te blijven motiveren. In de zorg volgt vaak al naar gelang het aantal functiejaren automatisch een promotie naar een teamleidersfunctie.

Jammer, het blijkt dat de medewerkers na de eerste blijdschap, het is toch een compliment om een leidinggevende functie aangeboden te krijgen, zeer ongelukkig worden van hun promotie. Niet iedere (senior) medewerker is ook een goede leidinggevende.

Het is ontzettend moeilijk om als lid van een (vaak hecht) team de leidinggevende taken uit te gaan voeren.

Hoe beoordeel je een (collega) medewerker op zijn werk en blijft iedereen je aardig vinden (vriendschappen komen onder druk te staan). Hoe introduceer je een nieuwe werkwijze of protocollen? Vanwege bezuinigingen volgt vaak alleen de manager de cursussen en informeert hij de teamleiders die het moeten gaan overbrengen aan het team. Niet alle teamleiders beschikken over middle management skills om de informatie op te nemen en om te zetten naar een werkbare instructie voor het team.

Gevolg de teamleider voelt zich alleen in zijn functie, loopt op zijn tenen en wordt diep ongelukkig.

Wat kun je dan wel doen om de medewerker te motiveren: verbreedt de functie, niet iedereen heeft leidinggevende capaciteiten, maar kan wel goed zijn in deel projecten of zou graag kennis en kunde willen verdiepen (jobrotation). Luister goed naar de medewerker en gebruik het functioneringsgesprek om de wensen van de medewerker te inventariseren. Houdt POP gesprekken, hierin komt snel naar voren hoe de medewerker zelf zijn functie en eventuele groei in de functie ziet. Zie deze gesprekken niet als een jaarlijkse verplichting maar gebruik de informatie om de medewerkertevredenheid te verhogen en de organisatie die kwaliteit te geven die zij nodig heeft.

Houdt contact met managers van andere bedrijfsonderdelen, mocht een (senior) medewerker wel beschikken over de leidinggevende capaciteiten dan is het soms verstandig om hem leiding te laten geven over een ander team dan over zijn eigen team. Gebruik daarvoor je managersnetwerk.

PersMan levert sinds 2005 De Personeelsmanager en De Recruiter op Abonnementsbasis. Een goed idee dat door veel ZZP-ers ook al werd opgepakt. In de uitvoering lopen de eenpitters zij echter vast op de continuering van opdrachten en de waarneming tijdens vakanties of drukte. PersMan heeft als onderneming meerder Personeelsmanagers & Recruiters in dienst. Door de verschillende specialismes werken zij bij vaste klanten op vaste dagen – maar wordt er ook onderling gesproken over vraagstukken en casussen.  Onze klanten hebben maar weinig werk op HR vlak doordat ze relatief klein zijn. De vraagstukken zijn echter wel van alle niveaus. Het in dienst nemen van een zware allround Personeelsmanager is dan lastig. Door ons concept kunnen zij professioneel meekomen – en kost het hen niet meer dan de daadwerkelijk gewerkte uren. Daarbij komt dat de verhouding na verloop van tijd afneemt – maar er altijd een onafhankelijk bestaat. Dat werkt erg positief voor zowel de opdrachtgever als de medewerkers.  Ook op andere vlakken is het structureel inlenen van staffunctionarissen steeds populairder aan het worden. Financiële en marketingfuncties zijn perfect door zwaardere externen uit te voeren. Het inlenen van zwaardere medewerkers op abonnementsbasis is op de lange termijn goedkoper. Externen die op deze wijze werken hebben juist weer baat bij een langdurige en goede relatie. Daarentegen zal de staffunctionaris in loondienst na enkele jaren weer klaar zijn en weg willen. Het zoeken in inwerken van vaste parttime medewerkers blijkt dan een dure en intensieve klus.  De ZZP-er of freelancer zoekt zelf weer naar meer vastigheid en zal zich daarom steeds vaker aansluiten bij een club als PersMan. Maar bij ons werken ook juist de medewerkers die op zoek zijn naar een bedrijf waar zij met een “ staffunctie” juist de aandacht krijgen als medewerkers in het primaire proces. Juist geen zelfstandigen maar teamplayers dus. Dat is kracht.

De crisis en de nieuwe sobere plannen van het kabinet maken dat het voor werkgevers voorlopig nog niet gedaan is met de onrust onder het personeel. 

Dat biedt kansen en beperkingen 

De beperkingen ontstaan doordat werknemers fiscaal er op achteruitgaan en dit oor de werkgever vergoedt willen zien worden. Het zijn dan helaas de goed functionerende medewerkers die elders een beter betaalde baan vinden.  De kansen zijn wel weer dat het makkelijker is om te onderhandelen over salarissen en vaste aanstellingen. Een vast contract is aantrekkelijker dan een iets hoger salaris.  

De uitdaging 

Meer dan ooit zoeken werknemers een omgeving waar een positieve respectvolle sfeer hangt. En die moeten de werkgevers nu zo snel mogelijk creëren. De belangrijkste investering zit daarom in het functioneren en de leidinggevende capaciteiten van de managers en teamleiders.  Laat de HR afdeling hen volledig coachen en ondersteunen bij het runnen van de cultuur en sfeer. De HR managers weten in theorie veel over het motiveren van medewerkers en kennen alle spelregels als het gaat om arbeidsrecht en de arbeidsvoorwaarden. Door juist de midden en lagere managers toegang te geven tot deze kennis en hen te helpen wordt het effect ervan zichtbaar bij de medewerkers.