Als HR manager ben ik blij met deze recessie en de aankomende tekorten op de arbeidsmarkt. Als er niets verandert blijft het onmogelijk voor MKB ondernemers om slecht functionerende medewerkers vaarwel te zeggen. Door deze kostenpost kunnen zij de goede medewerkers niet geven wat ze verdienen - om ze te behouden. Door de verhouding WW en bijdrage kinderopvangtoeslag, maar ook de ontslagbescherming en wettelijke opzegtermijnen blijft de werking van de arbeidsmarkt op het niveau van voor de crisis. Om de huidige crisis het hoofd te bieden, de individualisering te onderkennen en pensioenfondsen te stimuleren een omslag te maken zijn er echt wel oplossingen te bedenken. De nieuwe individuele arbeidsovereenkomst Als de wetgever ruimte maakt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten past de arbeidsmarkt zich als vanzelf aan. De nieuwe arbeidsovereenkomst balanceert tussen die van een ZZP-er en de huidige “arbeid-gezag en loon- overeenkomst”. De werknemer - in plaats van medewerker- en werkgever spreken individueel de functie taken - het salaris en de werktijden af en hebben daarbij uiteraard verplichtingen naar elkaar. De wijze waarop deze verplichtingen zijn aan te passen of bij te stellen worden flexibeler. Anders dan nu kan worden vastgelegd onder welke condities er door beide partijen kan worden opgezegd. De hoogte van een salarisbetaling bij arbeidsongeschiktheid en aanvulling bij zwangerschapsverlof worden individueel overeengekomen. Een bijdrage aan het individuele pensioen, levensloop of banksparen is voor beide fiscaal aantrekkelijk mogelijk maar individueel overeen te komen. De mate van risico’s bepalen vervolgens het salaris. Dat salaris verwordt door de huidige crisis weer een meer normale marktprijs - zoals menig ZZP-er nu al wel door heeft. Momenteel worden schaarse werknemers bijna gedwongen in het ZZP-schap te gaan om zo te verdienen wat ze toe komt. De vrijheid om steeds verschillende klussen aan te nemen – maar wel als werknemer verzekerd te kunnen zijn is aantrekkelijk. Met de nieuwe arbeidsovereenkomsten gaan er zeker weer meer ZZP-ers in “loondienst” bijdragen aan de premies voor WIA en WW. De salarissen worden meer prestatieafhankelijk en normaal. Werkgevers worden gedwongen om meer maatwerk te maken van de arbeidsovereenkomsten. De overeenkomst moet aantrekkelijk zijn om goede werknemers aan te spreken, maar werknemers moeten nog steeds ook werken voor het geld. Voor nog steeds een groot deel van de arbeidsmarkt zal de huidige arbeidsovereenkomst voldoen, maar juist op de onderwerpen die de meeste zorgen geven ontstaat ruimte. De mogelijkheid om ieder contract jaar meer of minder salaris te mogen betalen bijvoorbeeld. Of alsnog de mogelijkheid om oudere werknemers meer vrije dagen of aangepaste werktijden te geven. Het opstellen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een periode van vier jaar – omdat dat beter is voor de functieverblijftijd behoort ook tot de mogelijkheden. Pensioenen Collectieve pensioenregelingen hebben hun langste tijd gehad en deze verzekeraars moeten wel bij de individuele werknemers langsgaan met aanbiedingen om individueel met het opgebouwde pensioen door te gaan. En daar is zeker markt voor nu medewerkers doorhebben dat de werkgevers niet tot 100% de pensioenrechten hebben benut. Met levensloop en banksparen is het voor werknemers al mogelijk om individueel bij te sparen met wat fiscale vrijstellingen. Door werkgevers ook de ruimte te geven om fiscaal aantrekkelijkere stortingen voor pensioendoeleinden zal individueel pensioen, levensloop en banksparen een volwassen product kunnen worden. WW, arbeidsongeschiktheid en Kinderopvang De premies voor WW, WIA en Wazo worden betaald door werknemers in loondienst. Medewerkers met een hoger salaris betalen daar meer aan mee. Omdat echter vervolgens de verzekering of toeslag voor hen niet van toepassing of dekkend is voelt het niet als een rechtvaardige verzekering. Als ZZP-er ontkom je aan deze verplichte verzekeringen. Deze schouders willen we graag terug hebben. Maar dan moet er wel sprake blijven van een hypotheekrente aftrek en geen gemaximaliseerd dagloon toegepast worden op inkomstenuitkeringen. Door de WW uitkering te veranderen naar eerst een maand geen uitkering (jazeker) en daarna 70% treedt een besparing op. Werkgevers en werknemers kunnen onderling onderhandelen over de opzegtermijn en het opnemen van de vakantiedagen. Er zijn nu veel werknemers die de WW uitkering gebruiken als vakantie periode. Door juist op dit moment een impuls te geven wordt er meer direct gesolliciteerd en nemen werknemers ook meer verantwoordelijkheid op zich bij dreigende werkeloosheid. Bij arbeidsongeschiktheid wordt de doorbetalingsperiode van het normale salaris beperkt tot 6 maanden en daarna is het 18 maanden lang een individuele keuze voor werknemers en werkgevers. De vrijheid om nu al met de hoogte van het salaris te variëren wordt breder en individueel gemaakt. De verplichting om met elkaar in gesprek te blijven en aangepast werk aan te bieden komt dan meteen veel beter uit de verf. Kinderopvang wordt nu gezien als een toeslag zoals voor zorg en huur voor belastingbetalers. Het gaat hier echter om een tijdelijke periode en om het kind – niet de ouders. Doordat de kosten hoog zijn voor meer dan modaal verdienende ouders wordt er veel zwart geregeld. Wederom een onderwerp waar een omslag gemaakt moet worden. Door de kinderopvang per kindbudget te benaderen is en niet per ouder worden de kosten veel overzichtelijker voor de overheid en de ouders. Het geld moet gespendeerd worden aan wit betaalde opvang naar keuze. Dat geld laat niemand liggen en komt dan op de juiste plaatsen terecht. Volgens mij telt de hele groep arbeidsgeschikten tussen 20 en 65 jaar als onze sterke schouders en moeten we hen ook op die wijze benaderen. Organen als het FNV, CNV en OndernemingsRaden zijn vaak bezig met het beschermen van de verkeerde werknemers ten koste van ondernemerschap. De betutteling heeft geleid tot ofwel luie niet loyale werknemers ofwel hard werkende ploeteraars die als ZZP-er een eigen zorgstaat om zich heen moeten creëren. Door zowel een beroep te doen op de loyaliteit als het verantwoordelijkheidsgevoel worden beide groepen aangespoord weer een echte bijdrage te leveren aan onze staatskas. Rol HR HR professionals krijgen veel werk aan de individuele contracten. Het bijhouden van marktconforme salarissen en bewustwording van de aantrekkingskracht als werkgever wordt belangrijk. Goed werkgeverschap krijgt een diepere betekenis. MKB ondrnemingen hoeven niet te vrezen – ook zij hebben via organisaties als PersMan toegang tot goede PersoneelsManagers.
