PersoneelsBlog

We zijn allemaal gewend geraakt aan fiscale voordeeltjes en subsidies als de kinderopvangtoeslag, leaseauto en hypotheekrente aftrek. En nu die voordeeltjes wegvallen wordt het vooral als een lastenverzwaring gezien. Wel gaan de kosten voor ziekte, de BTW op alles (behalve concertkaartjes) en nog wat accijnzen flink omhoog.

We hebben het hier over hervormingen. Het hele principe rondom kosten voor zorg en onderwijs, hypotheken en werk moet anders. Dat is een zure appel waar we allemaal mee te maken krijgen. Alle keuzes die je nu als werknemer maakt zijn op basis van deze nieuwe informatie. Vooral voor de starters is dit een bittere pil. De keuze om vanaf je eerste baan maximaal 32 uur te werken is niet meer realistisch en een beetje een lekkere grote woning al helemaal niet.

Werknemers gaan maandag massaal de werkgever de vraag om een nettoloon compensatie stellen. Werkgevers moeten salarieel gezien de poot stijf moeten houden. De compensatie moet komen uit een flexibele houding. Denk aan een compensatie voor de hogere reiskosten door thuiswerken of 4×9 weer te overwegen. Sta open voor medewerkers die nu meer uren willen werken. Bekijk de mogelijkheden voor afwijkende werktijden en werkdagen omdat kinderopvang anders geregeld moet worden en sluit een collectief kortingscontract af met een kinderopvanglocatie in de buurt. Keer het wettelijke vakantiegeld per maand uit. Maak mobiliteit mogelijk door samen te werken met werkgevers in andere regio’s.

Individuele aanpassingen in het salaris zijn een doodzonde voor de cultuur van een bedrijf. Maar individueel openstaan voor suggesties zijn de kans om je te onderscheiden als goede werkgever. Werkgevers en personeelsmanagers moeten zich snel en goed voorbereiden op de individuele zorgen en vragen van medewerkers. We moeten het samen gaan doen.

Jaarlijks organiseert JAN© workshops met het onderwerp Praktisch Personeelsbeleid en Actualiteiten Arbeidsrecht. Marieke Pepers en Simone van Susteren nemen u mee door de basiseisen, tips en trucs om tot een goed en correct personeelsbeleid te komen. De workshop is interessant voor ondernemers en medewerkers die personeelszaken in het takenpakket hebben. Zoekt u naar verbeterkansen voor uw beleid en uw eigen advisering, betere instrumenten en wilt u op de hoogte zijn van actualiteiten in het arbeidsrecht? Na afloop kunt u met de verkregen inzichten en tips zelf aan de slag met het optimaliseren en professionaliseren van uw personeelsbeleid. Gedurende de dag is er veel ruimte voor vragen.

Inhoud

Praktische informatie

In 2004 stuurde ik mijn essay in voor de NVP Future Award. Ik werd genomineerd en won uiteindelijk een aanmoedigingsprijs. Mijn essay ging over de opkomst van HR Marketing – gezien de individualisering en opkomst van de Werknemer BV. Generatie Y was nog onbekend, de vergrijzing toekomstmuziek en een dubbele crisis ondenkbaar. HR moest slechts met meer individuele employee benefits komen, omdat talenten niet meer zoeken naar lange dienstverbanden.

Afgelopen zaterdag keek ik met interesse naar debatop2, over armoede in Nederland en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Het zijn vaak de ondernemers die privé een gok nemen, maar vervolgens de drijvende kracht achter onze banen zijn. Laat ze dus vooral ook wat persoonlijk en financieel gewin eruit halen, denk ik dan. Het te dure sociale vangnet is er voor de mensen die echt niet kunnen werken. Maar omdat daar veel verspilling en bureaucratie achter zit zijn de belastingen en verzekeringspremies nu torenhoog geworden. Het opschudden en hervormen van het stelsel is noodzakelijk. Maar het begint met een enorme cultuur omslag. De voorgaande NVP Nova thema’s duurzaamheid en elkaar weer wat gunnen dragen daartoe zeker bij.

Momenteel lees ik het boek “Why Work Sucks” and how to fix it, over de Result-Only Work Environment. Over het werken zonder klok, vaste locatie en vergaderingen, maar puur het opleveren van resultaten, op basis van afspraken. De basis om tot deze manier van werken te komen is dat we allemaal waarde hechten aan het resultaat en niet meer aan iemands fysieke aanwezigheid, presentatie en werkwijze. Roddelen is uit den boze. En daarin zit een enorme winst, als je het mij vraagt.

Hier ligt de kans om je als hardwerkend individu weer positief te onderscheiden. Jong, oud, gehandicapt of parttime moeder.　 Hard werken (lees: effectief werken) is op zijn minst financieel aantrekkelijker dan thuiszitten, maar moet vooral geaccepteerd worden door onze maatschappij en je collega’s. Als je kan knallen dan ben je dapper, een geweldig voorbeeld en een fijne belastingbetalende burger!

En wat moet HR doen? HR moet voorkomen dat we de belangrijkste mensen het Freelance-schap in jagen. Die BV werknemer moet weer aantrekkelijk worden. HR managers moeten de ruimte geven aan　efficiënte en effectieve werkers en de roddels en het uiterlijk vertoon heel snel inperken.

Werknemer neemt na het werk een flesje drank mee voor onderweg naar huis.

LJN: BW0971; 16-3-2012, Sector kanton Rechtbank Haarlem

Werknemer is in dienst van Gall&Gall en op staande voet ontslagen omdat hij een flesje frisdrank vanuit de koelkast mee naar buiten had genomen. Bij vonnis in Kort Geding van de kantonrechter Amsterdam d.d. 8 februari 2012 is Gall&Gall veroordeeld tot wedertewerkstelling van de werknemer en doorbetaling van het loon.

Gall&Gall verzoekt daarna ontbinding van de arbeidsovereenkomst (voor zover vereist) wegens dringende redenen, dan wel wegens veranderingen in de omstandigheden. De werknemer heeft in strijd met de gedragsregels, de dranken na werktijd, zonder af te rekenen, meegenomen naar buiten. Volgens Gall&Gall is het toegestaan om tijdens of meteen na het werk een drankje uit de koelkast te pakken, mits dat dan op een lijst wordt afgeturfd; hoewel niet iedereen zich hieraan houdt. Gall&Gall is van mening dat de gedragsregels voldoende duidelijk zijn en dat er een ijzeren scheidslijn loopt tussen een flesje drank pakken en het direct binnen opdrinken, en een flesje drank pakken en het buiten opdrinken. Het eerste is volgens Gall&Gall toegestaan, het tweede niet. Doordat de werknemer meerdere malen een flesje drank heeft gepakt en dit buiten heeft opgedronken en dit, na hiermee te zijn geconfronteerd, onvoldoende ernstig vindt, is Gall&Gall het vertrouwen in de medewerker verloren.

De werknemer voert aan dat het is toegestaan om onder of na het werk een drankje uit de koelkast te pakken, maar dat het soms ook wel gebeurde dat dit drankje werd meegenomen voor onderweg. De werknemer zag daar geen kwaad in.

De kantonrechter geeft aan dat bij de huidige stand van zaken het niet ondenkbaar is dat in een bodemprocedure het ontslag op staande voet geen stand houdt, omdat de dringende reden te licht wordt bevonden. Tevens waren er meer medewerkers die een flesje frisdrank pakten en dit vervolgens niet op een lijst aftekenden. Dit kan deze enkele werknemer niet worden verweten. De kantonrechter concludeert dat er onvoldoende redenen bestaan de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Tip: Indien een werkgever gedragsregels hanteert, is het belangrijk hoe duidelijk deze regels zijn, hoe strikt en consequent er wordt gehandeld door de werkgever bij overtreding er wat de reden is waarom de regels worden gehanteerd. Wanneer de regels niet duidelijk zijn en/of er niet consequent gehandeld wordt bij overtreding er van, dan zal de rechter sneller kijken naar de situatie zelf. Zoals ook uit andere uitspraken volgt, wordt dan vaker geoordeeld dat ontslag op staande voet bij een geringe overtreding een te zwaar middel is om toe te passen.

Heeft de werknemer recht op uitbetalen overuren als hij een arbeidsovereenkomst heeft voor 41 uur en de CAO uitgaat van 37 uur.

LJN: BV6408, Gerechtshof Leeuwarden, 21 februari 2012

Kan een CAO ook stilzwijgend verplicht van toepassing worden op een arbeidsovereenkomst? En als een werknemer structureel meer uren werkt dan volgens de CAO wordt voorgeschreven, hoe moeten deze extra uren dan worden uitbetaald? Als overuren met toeslag?

De werknemer is van 23 oktober tot 1 juli 2009 bij werkgever in dienst geweest voor 41 uur per week. Nadat de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen is opgezegd, stelt de werknemer een loonvordering tegen zijn werkgever op grond van de CAO Wonen.

De werkgever beroept zich er op dat de CAO niet gedurende de gehele periode van toepassing is. Het Hof maakt hier korte metten mee: ondanks dat werkgever niet aangesloten is bij een van de CAO-partijen, de CAO niet de gehele periode algemeen verbindend is verklaard en er evenmin een schriftelijke arbeidsovereenkomst was waarin de CAO van toepassing is verklaard (geïncorporeerd), is het Hof van mening dat de CAO wel van toepassing is, de gehele duur van de arbeidsovereenkomst, ook buiten de ‘avv’-perioden. Uit eerdere briefwisseling tussen partijen bleek dat werkgever (stilzwijgend) de CAO al toepaste in de praktijk.

De door de werknemer ingestelde loonvordering ziet op betaling van de in de CAO opgenomen overuren-toeslag, nu de werknemer wekelijks 4 uur meer werkte dan in de CAO als fulltime is opgenomen, zijnde 37 uur per week. De werkgever vindt dit onterecht nu de werknemer een salaris ontvangt boven de maximum CAO-salarisschaal ter compensatie van de 4 extra gewerkte uren per week. Tevens bepaalt de CAO dat medewerkers die boven CAO betaalt krijgen, geen aanspraak hebben op uitbetaling van overuren. Het Hof is van oordeel dat nu er sprake is van structureel overeengekomen meer-uren en de CAO een minimumgarantie biedt, er geen sprake is van overwerk en daarmee dat de werknemer geen aanspraak kan maken op uitbetaling van overuren conform de CAO. Volgens het Hof brengt een redelijke uitleg van de arbeidsovereenkomst mee dat de werkgever 41/37^ste verschuldigd is aan loon van het geldende CAO-schaalmaximum. Als de werkgever over enige maand meer aan loon betaald heeft, geldt dat hogere bedrag als het over die maand verschuldigde loon.

mr. Simone van Susteren
JAN© Arbeidsjuristen
www.JANArbeidsjuristen.nl

Sector kanton Rechbank Haarlem, 03 februari 2011, LJN: BP7646

Een monteur treedt op 1 juli 2009 in dienst bij zijn werkgever voor bepaalde tijd. Op 28 september 2009 wordt de monteur ziek. De werkgever laat aan de bedrijfsarts weten dat hij mogelijkheden heeft voor aangepaste werkzaamheden. De bedrijfsarts is van mening dat de monteur volledig arbeidsgeschikt is voor deze aangepaste werkzaamheden. De monteur geeft aan rust te willen hebben en geen aangepast werk te willen verrichten. Op 01 oktober 2009 loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af.

Op 09 november 2009 ontvangt de werkgever bericht van het UWV dat zij het ziekengeld van de monteur als eigen risicodrager voor haar rekening dient te nemen. Bij brief oordeelt de UWV verzekeringsarts dat de monteur op 30 september 2009 belastbaar is voor het door de werkgever aangeboden aangepaste werk.

De werkgever heeft de betaling van de Ziektewet uitkering gestaakt, omdat de monteur o.a. het aangepaste werk niet wilde uitvoeren. De monteur heeft tegen de werkgever een vordering ingesteld op doorbetaling van zijn uitkering.

De kantonrechter is van oordeel dat vast is komen te staan dat de werkgever aan de monteur aangepaste werkzaamheden heeft aangeboden die door de bedrijfsarts als passend werden gevonden. Gebleken is dat de monteur deze werkzaamheden zonder geldige reden, niet heeft willen uitvoeren. De kantonrechter is van oordeel dat de monteur geen aanspraak kan maken op uitbetaling van het ziekengeld.

Bij het behalen van de targets ontvang je een bonus. Met goed meetbare prestaties en mooie staffels worden de targets en verhouding tot de bonus uitkering beschreven.  Maar wat is een target ?

Is het een korte termijn omzet – of juist ook inzet met resultaat op de langere termijn, buiten de meetperiode ? En welke steken mag je wel laten vallen. Als een project bonuswaardig goed eindigt – mogen er dan drie volledig en moedwillig wel verknald zijn om die ene te halen?

Neem daarom toch ook een meer subjectief element op waarin de keerzijde van het sturen op targets bespreekbaar wordt gemaakt. Die keerzijde is zelf ook vaak subjectief. Met het benoemen van voorbeelden ervan in het bonusbeleid wordt het voor alle partijen duidelijk en is het gerechtvaardigd.

Een commercieel medewerker trad met ingang van 4 januari 2010 in dienst voor bepaalde tijd, voor een jaar, met een proeftijd van een maand. Op 2 februari 2010, kort voordat de proeftijd zou aflopen, liet de werkgever aan de medewerker weten dat zij geen duidelijk beeld had van zijn functioneren en dat zij overwoog een beroep te doen op het proeftijdbeding. De werkgever bood de commercieel medewerker aan om in plaats daarvan in te stemmen met omzetting van de arbeidsovereenkomst van één jaar naar zes maanden, ingaande 4 januari 2010 en eindigende 30 juni 2010 met een proeftijd van één maand. De medewerker stemde hiermee in. De werkgever heeft op 12 mei 2010 meegedeeld de arbeidsovereenkomst op 30 juni 2010 niet te verlengen. De commercieel medewerker heeft hiertegen geprotesteerd en meent dat de nieuwe arbeidsovereenkomst de kennelijke strekking had om de proeftijd te verlengen, zodat deze niet geldig is. Hij maakt aanspraak op doorbetaling van het salaris tot 4 januari 2011.

Werknemer werd door de kantonrechter in het on-/gelijk gesteld. In hoger beroep wijst het hof de vordering van werknemer af. Volgens het Hof mogen partijen de duur van de arbeidsovereenkomst wijzigingen. Het hof weegt mee dat er hier geen sprake is van een omzetting van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat de werkgever heeft aangegeven de looptijd te willen verkorten omdat zij de capaciteiten van de werknemer (nog) niet voldoende heeft kunnen beoordelen, maakt niet uit. De proeftijd wordt niet verlengd, nu de werkgever gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst niet met onmiddellijke ingang kan beëindigen. Tevens heeft de werkgever geen misbruik gemaakt van de omstandigheden. Dat de werknemer akkoord is gegaan met het verkorten van de duur van de arbeidsovereenkomst omdat anders de arbeidsovereenkomst zou beëindigen, betekent niet dat hij daarbij op ontoelaatbare wijze onder druk is gezet. Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst op de in de (gewijzigde) arbeidsovereenkomst genoemde datum 30 juni 2010 is geëindigd.

De Eerste Kamer heeft besloten dat de wettelijke vakantiedagen nog maar slechts 6 maanden “staan”. Dat betekent op de eerste plaats dat er in het verlofsysteem beter moet worden bijgehouden welke dagen wettelijk zijn - en welke bovenwettelijk of als tijd voor tijd zijn ontstaan.

Naast deze aanpassing is dit een mooi moment om te kijken of er individuele afspraken te maken zijn met medewerkers die structureel dagen over houden. Een aanpassing van de werkduur - of het afkopen van dagen behoort tot de mogelijkheid. 

Daarnaast moet er gekeken worden naar het tijd voor tijd beleid. Deze dagen dienen ook vaak binnen enkele maanden te worden opgenomen. Dit moet nog steeds wel mogelijk zijn.

Individueel kun je nog wel afspraken maken met mensen die bewust dagen opsparen voor een verhuizing - lange reis etc. Leg dit dan wel goed vast in het personeelsdossier.

Net zoals in de voorgaande jaren wordt er flink onderhandelt. De eerste loonsverhogingen zijn hoger dan gedacht, maar de meeste blijven uit.

Bent u een volger van inflatiecorrecties? Bekijk dan minimaal de salarissen van uw huidige medewerkers en de ontwikkeling die zij in de afgelopen jaren hebben doorgemaakt. Zowel in salaris als in prestatie. Zit een medewerker na 3 jaar nog steeds onderaan de salarisladder dan loert scheefgroei.

Veel werkgevers durven niet onderscheidend te verhogen of zijn juist gevoelog voor de medewerkers met een grote mond. Dit is het moment om alles op een rijtje te zetten en te corrigeren, zodat u straks geen problemen heeft met het behouden of afscheid nemen van medewerkers.

De nieuwe vakantiewetgeving

Per 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiewetgeving ingegaan. Welke praktische gevolgen heeft deze nieuwe wet?

Op grond van de wet heeft een werknemer per jaar recht op een aantal minimum vakantiedagen, de zogenaamde wettelijke vakantiedagen. Voor een fulltime werknemer bedraagt dit 20 vakantiedagen per jaar. De extra toegekende dagen zijn de bovenwettelijke vakantiedagen.

Opbouw vakantiedagen zieke werknemers

Zieke werknemers bouwen per 1 januari 2012 over de periode van ziekte minimaal de wettelijke vakantiedagen op. In 2011 vond opbouw van vakantiedagen alleen plaats over de laatste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid. Met betrekking tot de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen tijdens ziekte kan de werkgever van de wet afwijkende afspraken maken.

Vakantie opnemen tijdens ziekte en verval van vakantiedagen
Tot 1 januari 2012 hadden alle vakantiedagen een verjaringstermijn van vijf jaar. Deze termijn geldt nog steeds voor de vakantiedagen die zijn opgebouwd tot 1 januari jl.

In de nieuwe vakantiewet is een kortere vervaltermijn opgenomen voor de wettelijke vakantiedagen opgebouwd vanaf 1 januari 2012. Een werknemer (ook als hij/zij ziek is) dient de in een kalenderjaar opgebouwde wettelijke vakantiedagen nu op te nemen binnen zes maanden na het jaar waarin de vakantiedagen zijn verworven. De wettelijke vakantiedagen die een medewerker in 2012 opbouwt, vervallen op 1 juli 2013. Dit voorkomt dat stuwmeren aan vakantiedagen ontstaan, bij zieke werknemers. Voor zieke werknemers betekent dit dat zij dan vrijaf hebben van hun re-integratie-inspanningen.

Kan een (zieke) werknemer aantonen dat hij/zij redelijkerwijs geen vakantiedagen heeft kunnen opnemen dan geldt de vervaltermijn van 6 maanden niet. De normale verjaringstermijn van 5 jaar is dan van toepassing zoals deze ook geldt voor de bovenwettelijke vakantiedagen.

Volgorde opnemen vakantiedagen
Bij het opnemen van vakantiedagen geldt dat de vakantiedagen die het eerst vervallen c.q. verjaren, het eerst worden opgenomen door de werknemer. Voor vakantiedagen die in 2012 worden opgenomen leidt dit tot de volgende volgorde van opnemen:

1.    Opgebouwde wettelijke vakantiedagen 2012

2.    Opgebouwde vakantiedagen voor 1-1-2012

3.    Opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen 2012.

Met deze nieuwe wet wordt het bijhouden van opgebouwde en opgenomen vakantiedagen een hele uitdaging. Het is belangrijk een goed registratiesysteem te hebben om zo jaarlijks per 1 juli en per 1 januari snel inzicht te hebben in het juiste vakantiedagensaldo van werknemer(s), wat terugbladeren in de agenda’s voorkomt. Makkelijker kan de wetgever het ons niet maken, wel (te) moeilijk…….

Simone van Susteren
simonevansusteren@jan.ac
www.janarbeidsjuristen.nl

Ze komen er weer aan: de beoordelingsgesprekken met de medewerkers. In deze gesprekken komen veelal ook de arbeidsvoorwaarden voor het volgende jaar ter sprake. Maar heeft u als ondernemer al nagedacht over uw arbeidsvoorwaarden in relatie tot de werkkostenregeling (WKR), die met ingang van 1 januari as.  in werking treedt? Of zegt u: de WKR? er geldt toch een overgangsregeling? Daar hoef ik pas in 2013 over na te denken.

Ook als de overgangsregeling interessanter is dan het toepassen van de WKR per 1 januari 2011, is het verstandig om nu al te anticiperen op wat anno 2014 het arbeidsvoorwaardenpakket in uw onderneming moet gaan worden. Immers vanaf 2014 heeft u geen keuze meer; dan moet u de WKR toepassen. 

Wat gaat u doen als uw onbelaste vergoedingen en verstrekkingen meer bedragen dan 1,4% van uw fiscale loon (de zogenaamde vrije ruimte)? Gaat u dan de eindheffing van 80% betalen aan de belastingdienst? Of gaat u arbeidsvoorwaarden voor die tijd wijzigen of zelfs schrappen? En als u arbeidsvoorwaarden gaat wijzigen en/of schrappen, welke arbeidsvoorwaarde kiest u dan? Gaat u dan de fiets van de zaak afschaffen, die juist benut wordt door uw meest gemotiveerde medewerker? Of gaat u uw personeelsuitjes drastisch verminderen wat ten koste kan gaan van de goede onderlinge werksfeer? Het is belangrijk na te denken wat u met uw arbeidsvoorwaardenbeleid wilt bereiken en welke keuzes u hierbij wilt maken.

Het wijzigen/aanpassen van arbeidsvoorwaarden is niet iets wat van de een op de andere dag is geregeld. Er gelden wettelijke regels en het goed werkgeverschap speelt een belangrijke rol. Hoe eerder u weet hoe u uw arbeidsvoorwaarden in het kader van de WKR wilt vormgeven, des te eerder kunt u hier zorgvuldig naar toe werken door het nemen van de juiste juridische stappen. Uit jurisprudentie blijkt onder andere dat als u als werkgever de arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen gebruik moet maken van overgangs- en/of afbouwregelingen voor uw medewerkers.

Dus ook al kiest u ervoor om uiteindelijk pas per 1 januari 2014 de WKR toe te passen, gebruikt u dan nu de overgangsregeling van drie jaar, om uw eigen arbeidsvoorwaardenbeleid WKR-proof te maken.

Dus: heeft u al nagedacht over uw arbeidsvoorwaarden in relatie tot de WKR?

mr. Simone van Susteren

Arbeidsjurist

JAN© Accountants & Belastingadviseurs

Het mooie van Social Media is dat iedereen even vindbaar kan zijn - en zich bewust kan profileren. Maak daar ook als werkgever gebruik van.

Elk jaar duikelt er weer een ambitieus artikel op , ook op deze blog, dat de HR professional toch ook strategische invloed moet hebben. Uiteraard kan een beter strategisch HR beleid bijdragen aan betere bedrijfsresultaten, maar de aller belangrijkste daarvan is en blijft de HR administratie.

Correcte salarisadministraties, actuele arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken zorgen voor minder vragen aan het HR loket. Een adequate ziekte, verzekering en verlofregistratie voorkomt rekeningen en boetes achteraf. Vastlegging van gespreksverslagen, afspraken en beoordelingen leveren al snel een trede lager op in de correctiefactor bij een exit traject.

En als de boel dan toch op orde en verwerkt in een goed systeem te raadplegen is, dan kan HR met mooie rapportages aantonen waar wat te professionaliseren en te besparen valt.

Net als de huizenmarkt zit op sommige plaatsen de arbeidsmarkt nog steeds op slot. Bij veel ondernemingen is het na een periode van reorganiseren, onzekerheid en ontslag nu redelijk stabiel. Er is door alles wat er is gebeurd dringend behoefte aan vers bloed en een frisse blik. Het rennen en stilstaan en de onzekerheid heeft zijn sporen achter gelaten bij medewerkers. Zij zijn niet meer de energieke mensen die ze waren. Daarbij zijn bij veel bedrijven de inzichten, marktbenaderingen en werkmethoden gewijzigd – maar pakken de zittende mensen dit nog niet op. Er zullen ook medewerkers zijn die zonder crises al een jaar geleden klaar waren met de functie – maar wegens de onzekerheid blijven zitten.Als HRM manager zal je met al deze mensen in gesprek moeten gaan. Alleen door te praten kom je er achter wat iemands bezwaren zijn en hem weerhoudt om verder te kijken. Wees duidelijk en eerlijk over de toekomstmogelijkheden intern. Zorg dat medewerkers in elk geval al nadenken over een nieuwe baan. Dat maakt ze al meer ontvankelijk. Laat ze actief stil staan bij de vraag: Waar zit men op mij te wachten? Veel vacatures worden nu via via kenbaar gemaakt. Kijk zelf daarom collegiaal mee naar vacatures en zorg dat de medewerkers te vinden zijn op Social Media.